داشتن طرز فکر رشد به چه معناست؟

پروفسور «کارل دِوِک» و نظریه «طرز فکر رشد» برای کسانی که روان‌شناسی موفقیت را دنبال می‎ کنند، نامی آشنا است. کتاب او تحت‌عنوان «طرز فکر (Mindset)» افق‎های جدیدی را پیش روی علاقه ‎مندان حوزه توسعه فردی گشوده است. او در کتاب خود، برخی تصورات رایج در مورد استعدادگرایی و استعدادیابی را زیر سوال برده و دیدگاه‌های جدیدی را بیان کرده که می‌توان ادعا کرد تحولی در حوزه نظریات رشد فرد ایجاد کرده است. او در کتاب طرز فکر، با بیان تحقیقات و آمارهای متعدد، نشان می‌دهد که استعداد درونی عامل موفقیت افراد نبوده است، بلکه تلاشگری و سخت‌کوشی مهم‌ترین عامل موثر بر مسیر موفقیت فرد است و آنچه منجر به این پشتکار می‌شود، دارا‌بودن «طرز فکر رشد» است. در این مقاله، پروفسور کارل دِوِک، نظریاتش را پیرامون «طرز فکر رشد» به صورت خلاصه بیان کرده است که می‌تواند دیدگاه متفاوتی را به شما ارائه دهد.

طرز فکر رشد (Growth Mindset) در برابر طرز فکر ثابت (Fixed Mindset)

استقبال از ایده‎ ‌های یک محقق، برای او بسیار خوشحال‌کننده است؛ اما چیزی که او را بیشتر خوشحال می‎‌‌‌کند، این است که ایده‎‌‌‌ هایش، منجر به تغییرات مثبت در مخاطبان شود؛ مثلا انگیزه‎ های بهتری در آن‎ها ایجاد شود یا نوآوری و بهره‎ وری بیشتری برایشان به ارمغان آورد.

مطمئنا این استقبال، منجر به نوعی شهرت و محبوبیت خواهد شد که البته هزینه های خودش را خواهد داشت. یکی از این هزینه ها، برداشت‎های ناقص یا غلط یا حتی تحریف‌شده از ایده‎ هاست؛ تا جایی که ممکن است آن ایده‎ ها کارایی خود را از دست بدهند و هیچ مزیتی برای مخاطب نداشته باشند.

این موضوع با تحقیقات من در مورد «طرز فکر رشد» در برابر «طرز فکر ثابت» در بین افراد و سازمان‎ها شروع شده است.

به طور خلاصه باید گفت: افراد دارای «طرز فکر رشد» معتقدند، می‎ توان استعدادها را از طریق سخت‎کوشی، اتخاذ استراتژی‎ های درست و سایر اقدامات، پرورش و توسعه داد.

تمایل آن‎ها به مفهوم «دستیابی» نسبت به کسانی که دارای «ذهنیت ثابت» هستند، بیشتر است. در مقابل، کسانی که اعتقاد دارند استعدادهایشان، هدایایی ذاتی است و قابلیت رشد ندارند، دارای «طرز فکر ثابت» هستند. افراد دارای طرز فکر رشد، پیرامون کمبود استعدادهایشان نگرانی کمتری دارند، از این‎رو، انرژی بیشتری را برای یادگیری صرف می‎کنند.

تاثیر طرز فکر در روند سازمان‌ها

وقتی شرکت‎ها، دیدگاه «طرز فکر رشد» را کاملا می‎ پذیرند و با آغوش باز از آن استقبال می‎ کنند، کارکنانشان احساس می‎ کنند از قدرت و تعهد بیشتری برخوردارند. در چنین شرکت‎هایی، همکاری سازمانی و نوآوری، به مراتب بیشتر دیده می‎ شود. اما چیزی که از شرکت‎های دارای «طرز فکر ثابت» گزارش می ‎شود، تقلب و فریب از طرف کارمندان است!

احتمالا این تقلب‎ها و فریب‎ها برای قهرمان‌شدن در مسابقه ه‏ایی است که قرار است بهترین استعدادها برنده شوند و نه سخت‌کوش‌ترین افراد. در واقع در چنین محیط‌های کاری، فرد می ‎تواند با تقلب و فریب، نشان دهد که بااستعداد است، اما وقتی پای تلاش برای کسب دستاورد به میان بیاید، نتایج و فرایندهای مثبت هستند که ملاک قضاوت قرار می‎ گیرند و نه تقلب‎ها و فریب‌ها و به خیال خیلی‌ها استعدادهای درونی!

یافته‎ های ما نشان می‎ دهند در بسیاری از شرکت‎های بزرگ، از «طرز فکر رشد»، به‌عنوان یک واژه رایج و محبوب یاد شده است تا جایی که این مفهوم، در بیانیه‎ های ماموریت آن شرکت‎ها نیز دیده می‎ شود. اما وقتی تحقیق می ‎کنم، اغلب متوجه می‌شوم که برداشت‎های آن‎ها از طرز فکر، محدود و ناقص بوده است. در ادامه سه نمونه از این باورهای اشتباه را بررسی خواهیم کرد.

سه اشتباه رایج درباره طرز فکر رشد در سازمان‌ها

• من طرز فکر رشد داشته‌ام و خواهم داشت؛ چیزی جدید نیست!

در اغلب اوقات، ذهنیت رشد را با مفاهیمی چون «انعطاف‌پذیری» یا «روشن‌فکری» یا «مثبت‌اندیشی» اشتباه می‎گیرند و می‎ گویند مفهوم «طرز فکر رشد» همیشه وجود داشته و چیز جدیدی نیستند! اما من و همکارانم این نگاه را یک «طرز فکر رشد کاذب» قلمداد می‎ کنیم. باید دقت داشته باشیم که هر شخصی، ترکیبی است از «طرز فکر ثابت» و «طرز فکر رشد» که این ترکیب به طور مداوم و با کسب تجربه، تکامل می‎ یابد. یک طرز فکر رشد «خالص» وجود ندارد که ادعا کنیم به تمام مزایای این نوع طرز فکر، دست پیدا کرده‎ایم.

• طرز فکر رشد همان تلاش رضایت‌بخش است.

این برداشت، چه برای دانش آموزان و چه برای کارکنان سازمان‎ها نادرست است. اگرچه در هر دو دیدگاه، نتیجه مهم است و مطمئنا تلاش بی‌حاصل، هرگز چیز خوبی نیست، اما در «طرز فکر رشد» علاوه بر نتیجه، یادگیری، پیشرفت، فرایندها، تلاش برای کمک‌گرفتن از دیگران و اتخاذ استراتژی‎های جدید و همچنین سرمایه ‎گذاری برای رفع موانعی که حرکت رو به جلو را کند می‌کنند، بسیار حیاتی هستند. تحقیقات ما حاکی از آن است که نتیجه نهایی و مطلوب، از حرکت در دل چنین اقدامات به دست می‎ آید. درواقع در متن تلاش بودن، خود یکی از دستاوردهای طرز فکر رشد است و در همین مسیر است که فرد به مرور، به سمت طرز فکر رشد حرکت می‌کند.

• با حمایت از طرز فکر رشد، اتفاقات خوب خودشان به وقوع خواهند پیوست.

معمولا، بیانیه‎ های ماموریت، شگفت‎ انگیز و انرژی ‎بخش هستند. کسی با ارزش‎های بزرگ مثل رشد، توانمندسازی یا نوآوری که در این بیانیه ‎ها مطرح می ‎شود، مخالفتی ندارد. اما آن‎ها برای کارکنان چقدر قابل‌درک هستند؟ آن هم وقتی که شرکت هیچ اقدامی در جهت پیاده‌سازی و دستیابی آن ارزش‎های بزرگ انجام نداده است! سازمان‎هایی که «طرز فکر رشد» را پذیرفته و در خود پرورش داده‌اند، ریسک‎های خوب و موثری را دنبال می‎ کنند.

چنین شرکت‌هایی به کارمندان خود به‌خاطر درس‎های مهم و مفیدی که آموخته‎ اند و آن‎ها را به کار گرفته‌اند، پاداش می‎ دهند، حتی اگر یک پروژه، اهداف اصلی خود را برآورده نکرده باشد.

شرکت‌های دارای طرز فکر رشد، به جای دامن‌زدن به رقابت در میان کارمندان و واحدها، از همکاری آن‎ها با هم و تعهدشان به رشد یکدیگر استقبال می‎ کنند و حامی چنین روحیه ه‎ای هستند. این امر، نه فقط در حرف‌زدن، بلکه در عمل خودش را نشان می‎دهد. فرصت‎های توسعه و پیشرفت گسترده و در دسترس قرار‌دادن این فرصت‎ها برای کارکنان، نمونه‌ای از اقدامات در راستای پیاده‌سازی طرز فکر رشد است. این سازمان‎ها به طور مداوم طرز فکر رشد را با سیاست‎های مشخص و قوی، تقویت می‎ کنند.

مسیر سخت است و رهرو می‌خواهد!

باید توجه داشت، حتی اگر بتوانیم تصورات غلط را پیرامون طرز فکر رشد اصلاح کنیم، هنوز برای دستیابی به آن، راه پرچالشی را پیش رو داریم.

یک دلیل اینکه چرا همه ما متمایل به همان «طرز فکر ثابت» خود هستیم، یک نوع احساس ناامنی در برابر چالش‎ها، انتقادها و مقایسه‎ ها است که البته مانع از رشد ما خواهد شد. از دیگر سو، محیط‎ های کاری ما نیز ممکن است آکنده از ذهن‎ها و طرز فکرهای ثابت باشند که ما نیز متاثر از آن‎ها خواهیم بود.

شرکت‎هایی که مشغول بازی استعدادیابی هستند، کار را برای کارکنانی با «طرز فکر رشد» سخت می‎ کنند. چنین کارکنانی، علاقه ‎مند به اشتراک‌گذاری اطلاعات، همکاری، نوآوری، بازخوردگیری و پذیرش خطاها هستند که این مفاهیم در آن مسابقه استعدادمحور، جایگاهی ندارند.

برای ماندن در منطقه رشد، باید موانعی را که بیان شد، شناسایی و روی آن‎ها کار کنیم. به عنوان نمونه، بسیاری از مدیران و مسئولین سعی می‌کنند مبتنی بر آموخته‌های طرز فکر، نمونه رفتارهای مربوط به ذهنیت ثابت را تشخیص بدهند که به طور مثال آیا در حال حاضر خودشان یا کارکنانشان، احساس خطر می‎ کنند و در فاز دفاع هستند یا نه؟ این تشخیص برای آن‎ها بسیار سودمند بوده است. مهم‌تر از همه، با گذشت زمان آن‎ها آموخته ‎اند كه چنین کارمندی ممکن است احساس ترس کند. به جای تشویق به اتخاد موضع دفاعی و ترس از خطر، ترغیب به همکاری و شجاعت برای دستیابی به اهداف چالش‌برانگیز کنند؛ این یعنی تغییر مسیر حرکت کارکنان از «طرز فکر ثابت» به «طرز فکر رشد».

جمع‌بندی

ایجاد فرهنگ مبتنی بر «طرز فکر رشد» در سازمان‌ها قطعا سخت است، اما افراد و سازمان‎ها می‌توانند با افزایش درک خود از مفهوم «طرز فکر رشد» و فرایندهای اجرایی‌کردن آن‎، نتایج ارزنده‎ زیادی به دست آورند. این درک عمیق، حسی عمیق را به دنبال خواهد داشت که متوجه می‌شوند چه کسی هستند، کجا ایستاده ‎اند و چگونه می‎ خواهند به جلو حرکت کنند و رسیدن به چنین پاسخ‌هایی، می‌توانند شما و کسب‌وکارتان را وارد یک تحول بزرگ کند.

پروفسور کارول دِوِک / مترجم: علی ارسطویی