موفقیت |
1403/08/30 |
کم یاد بگیر و گزیده یاد بگیر، چون دُر!
شما زمانی بهتر یاد می‌گیرید که کمتر یاد بگیرید
مقاله منتخب مجلهHBR / نسخه زمستان 2020
براساس گزارش وب‌سایت «Training.com»، شرکت‌های آمریکایی در سال 2018، در مجموع 90میلیون دلار در بخش یادگیری و توسعه هزینه کردهاند؛ یعنی برای هر کارمند آمریکایی در سال 2018 به‌طور متوسط 1000 دلار هزینه شده است. این مقدار به‌تنهایی، بیش از تولید ناخالص ملی 130 کشور جهان است. البته این مقدار شاید در ظاهر زیاد نباشد، ولی شرکتی را در‌نظر بگیرید که 50,000 کارمند دارد. هزینه آموزش کارکنان این شرکت حدودا 50.000.000 دلار است! این حجم از هزینه باورناپذیر است، مخصوصا وقتی‌که بفهمیم بیشتر زمان و هزینه‌ای که صرف آموزش و توسعه می‌شود، به هدر می‌رود!
آموزش مقصر نیست، وقتی ما معیاری نداریم!
البته الزاما برنامه‌های آموزشی مقصر این قضیه نیستند. مشکل این است که با وجود این سرمایه‌گذاری سنگین در آموزش و توسعه، در بیشتر مواقع، برای آن‌چه فرا‌گرفته شده است یا رفتار‌هایی که در اثر آموزش تغییر کرده است، هیچ معیار اندازه‌گیری نداریم. نتایج یک تحقیق که توسط شرکت «مکنزی» در بین تقریبا 1500 نفر از مدیران صنایع و شرکت‌های مختلف و رهبران مذهبی انجام شد، نشان می‌دهد که از بین هر پنج سازمان، یکی از آن‌ها برای سنجش تاثیر آموزش‌های ارائه‌شده به‌کارکنانشان، هیچ اقدامی نمی‌کنند. در بین چهار شرکت دیگر هم فقط 13درصد از آن‌ها داده‌های عددی را برای سنجش اثربخشی کار خود اندازه‌گیری می‌کنند. با این وصف، اعتقاد 67درصد از کارکنان بر بی‌اثر‌بودن آموزش‌ها، جای تعجب ندارد.
آن‌چه در این میان از دید بسیاری از شرکت‌ها پنهان مانده است، رساندن اطلاعات درست، به فرد درست، در زمان درست است. این در‌حالی است که شرکت‌ها بیشتر به‌میزان ساعتی که صرف آموزش کارکنان می‌شود، توجه دارند.
کمتر بیاموز تا بهتر بیاموزی
من بعد از یک دهه فعالیت در «گوگل» به‌عنوان نایب‌رئیس بخش بهبود فرایندهای سرمایه انسانی، تصمیم گرفتم تا به کمک چند نفر از دوستانم، شرکت «هومو» را تاسیس کنم. هدف من از این کار، ساده‌سازی یادگیری و توسعه برای بهتر کار‌کردن بود. ما در شرکت هومو، با خودکارسازی فرایند یادگیری و تغییرات رفتاری در ابعاد بزرگ، به مشتریانمان کمک می‌کنیم. این کار با بهره‌گیری از تکنولوژی یادگیری ماشینی میسر می‌شود و ما آن را «موتور سقلمه» می‌نامیم و با وارد‌آوردن سقلمه، کارکنان را به‌سمت و سوی حرفه‌ای‌شدن در مهارت‌های مورد‌نیاز برای برتری در این دنیای در‌حال تکامل سوق می‌دهیم. در این‌صورت، کارکنان به‌صورت خود‌به‌خود به‌سمت آزمون و خطا، تمرین و حرفه‌ایی‌شدن حرکت می‌کنند. این روش در مقایسه با روش‌های قدیمی آموزش، بسیار کاراتر و اثربخش‌تر است.
سقلمه‌های هومو کوچک هستند و احساس مزاحمت برای کسی ایجاد نمی‌کنند. پیشنهادات آن، با تحقیقات علمی پشتیبانی شده و یادآورهای آن از طریق ایمیل یا سایر ابزار‌های پیام‌رسان، برای کارکنان ارسال می‌شود. الگوریتم طراحی‌شده توسط ما، رفتار‌های مورد‌نیاز برای هر فرد را براساس نقش سازمانی و تجربیات فرد انتخاب می‌کند و سپس با ارائه محتواهای شخصی‌سازی‌شده، فرد را به‌سمت بروز‌دادن رفتار‌های مورد‌نظر الگوریتم سوق می‌دهد.
برای مثال، در میان مدیران، تقدیر از اعضای فعال تیم که پرسش‌های مهم مطرح می‌کنند، یک رفتار پسندیده است. پس اگر بتوان به روشی و به‌صورت دوره‌ایی این رفتار را یاد‌آوری کرد، مدیران از آن ا‌ستقبال خواهند کرد. در مورد برنامه‌ریزی برای برگزاری جلسات بحث و گفتوگو هم همین رویه جاری است. تا به اینجا منظور از وارد‌کردن سقلمه به کسانی که با ما کار می‌کنند، روشن شد.
ما به نیروی انسانی سقلمه می‌زنیم!
اما علم سقلمه، چیز جدیدی نیست. پروفسور «کاس سانشتین» و «ریچارد تالر» در کتابشان به‌نام «سقلمه»، با نگاهی دقیق، به بررسی تاثیر مثبت و قوی «پیشنهادات غیر‌مستقیم» بر رفتار و فرایند تصمیم‌گیری در افراد پرداخته‌اند. تئوری سقلمه با توجه به پس‌زمینه کاری هر فرد، می‌تواند به افراد کمک کند تا اقدامات بهتری را برای انجام‌دادن انتخاب کنند تا از این طریق، در مهارت‌های مورد نیاز خود، حرفه‌ایی شوند. این در‌حالی است که در روند روزانه کارهای آن‌ها خللی وارد نمی‌شود.
امروزه شرکت‌ها می‌توانند به‌جای صرف هزینه‌های سنگین برای آموزش، با ا‌ستفاده از مبانی علم سقلمه، از ابزاری با صرفه مالی و زمانی بالا و در عین حال بسیار ساده، ایده‌آل‌های رفتاری مد‌نظرشان را به رفتار کارکنان خود تبدیل کنند. با انتخاب این گزینه، اثربخشی برنامه توسعه در سازمان افزایش پیدا می‌کند و تیم‌ها به حداکثر توان خود می‌رسند. تمام این منافع بدون نیاز به صرف هزینه‌های میلیون دلاری در آموزش، قابل‌دستیابی است.
چند پیشنهاد کاربردی برای بهبود نتایج فرایند یادگیری
1. قدم‌های کوچک بردارید
شکستن اهداف بزرگ به بخش‌های کوچک‌تر، شما را در دستیابی به هدف مورد‌نظرتان ماهر می‌کند. «کی.اندرس.اریکسون»، روان‌شناس، برای چند دهه بر روی فرایند دستیابی متخصصین به مهارت مورد نیازشان مطالعه کرده است. او دریافت که متخصصین، نه‌تنها فعالیت‌هایشان را به قطعات کوچک‌تر تقسیم می‌کنند، بلکه این فعالیت‌ها را به‌صورت مداوم و خستگی‌ناپذیر تکرار می‌کنند و هر‌بار برای بررسی آن‌چه اتفاق افتاده است، وقت می‌گذارند. آن‌ها براساس مشاهداتشان، هر‌بار بهبود‌های بسیار کوچک و ناملموسی ایجاد می‌کنند تا در کارشان بهتر شوند.
پس، در هنگام آموزش، درس را به قسمت‌های کوچک و قابل‌فهم تقسیم کنید. سپس کارکنان را تشویق کنید تا آن‌چه را که آموخته‌اند، چندین‌بار تمرین کنند و بعد در دنیای واقعی به‌کار ببندند. برای مثال، اگر رهبری در یک سازمان می‌خواهد ارتباطش را با اعضای تیمش بهبود ببخشد، ابتدا این سه سوال را به او بدهید و از او بخواهید که هر‌بار که می‌خواهد با تیمش جلسه داشته باشد، این سه سوال را در جلسه بپرسد:
• چه کارهایی خوب انجام می‌شود؟
• چه چالش‌هایی در برابر شما (اعضای تیم) قرار دارد؟
• من چه کمکی می‌توانم بکنم؟
بی‌شک کیفیت مکالمات آن‌ها افزایش خواهد یافت. با این بهبود، تیم و رهبرش به انجام ملاقات‌های بیشتری ترغیب می‌شوند و این قدمی کوچک در را‌ستای تغییری بزرگ خواهد بود.
2. به بازخوردگیری عادت کنید
بیشتر مردم می‌خواهند بهتر از قبل شوند. ما در گوگل، هر ساله برای هر کدام از مدیران یک گزارش نیم‌سالانه تنظیم می‌کردیم که در آن نقاط قوت و ضعف آن‌ها را یادآور می‌شدیم. اگر آن‌ها در هیچ آموزشی شرکت نمی‌کردند، در دوره ارزشیابی بعدی متوجه می‌شدیم. در‌نتیجه‌این برنامه‌ریزی، خیلی از مدیران در حوزه‌هایی که ضعف داشتند، بهبود پیدا‌کردند. شما هم می‌توانید محیطی را که در آن کارکنان و مدیران با خیالی آسوده و به‌طور مثبت و سازنده به‌همدیگر بازخورد دهند، محیطی مانند آن‌چه در گوگل موجود بود، در سازمان خود ایجاد کنید.
از همه افراد بخواهید سوالات خود را بپرسند، بحث‌های آزاد را در جلسات تیم بگنجانید و از تیم خود سوال‌های مورد‌نظرتان را بپرسید. مثلا بپرسید ما چگونه می‌توانیم بهتر عمل کنیم یا این‌که فکر می‌کنید این پروژه چطور پیش می‌رود. بگذارید افراد فکر کنند ارائه‌کردن راه‌حل، زمانی‌که با مشکلی برخورد می‌کنند، مشکلی برای آن‌ها به‌وجود نمی‌آورد.
3. یادآورهای منظم ایجاد کنید
همه ما در یک بازه زمانی مشخص، ظرفیت ذهنی محدودی داریم. بی‌شک نگاه به توسعه بلند‌مدت، چالش بزرگی است؛ به‌خصوص در محیط‌هایی که سرعت انجام کارها زیاد است و کارکنان وظایف بی‌شماری دارند. خیلی مواقع، چیزهایی مثل یک یادآور ایمیلی یا یک یادآور شخصی برای بازبینی روند کار می‌تواند افراد را در مسیر درست توسعه نگه دارد. ما در گوگل برای افزایش نرخ موفقیت کارکنان جدید در نقش‌هایشان، یک مکانیسم سقلمه طراحی کردیم. کار این سقلمه این بود که رفتار‌های افراد موفق را به‌صورت دوره‌ای به افراد تازه‌وارد یاد‌آوری می‌کرد.
برای مثال، لیستی از رفتار‌های پیشنهادی ایجاد کردیم که شامل مواردی مثل این بود که «سوال بپرسید! خیلی سوال بپرسید» یا «از دیگران بازخورد بگیرید و منتظر نشوید تا آن‌ها به شما بازخورد بدهند». انجام چنین کاری به تازه‌واردان کمک می‌کرد تا فرصت‌های بیشتری را برای تمرین و توسعه مهارت‌های خود داشته باشند. همچنین سازمان از بهبود دو درصدی در ارزش‌آفرینی خود بهره‌مند شد که معادل با 400 میلیون دلار در سال بود. مدیران می‌توانند با توجه به گزارشی که برای آن‌ها تنظیم شده است، برنامه‌ای آموزشی طراحی کرده و براساس آن، اهدافی را تعیین کنند. سپس به‌صورت منظم، یادآورهایی قرار دهند تا پیشرفت به‌سمت اهداف را با آن بررسی کنند. با این کار، مدیران می‌توانند از اعضای تیم بازخورد بگیرند و در مقابله با هر چالشی به اعضای تیم خود کمک کنند.
4. فقط بر روی آن‌چه برای شما فایده دارد، سرمایه‌گذاری کنید
براساس آخرین تحقیقات که در وب‌سایت «academia» منتشر شد، سازمان‌هایی که میزان اثربخشی آموزش‌های خود را به‌صورت دوره‌ایی و منظم اندازه‌گیری می‌کنند، به ا‌ستفاده از برنامه‌های موثر آموزشی گرایش بیشتری دارند. اگر می‌خواهید در آموزش و توسعه سرمایه‌گذاری کنید، ابتدا معیارهایی برای سنجش میزان موفقیت برنامه آموزش و توسعه مورد نیاز خود تعریف کنید. به‌طور منظم هم تاثیر برنامه را بر روی معیارهای قابل‌اندازه‌گیری مثل بهره‌وری، میزان ماندگاری نیروی انسانی و رضایت شغلی بررسی کنید. اگر تغییر قابل‌ملاحظه‌ایی بر روی این معیارها مشاهده نشد، به‌سادگی آن برنامه را کنار بگذارید. اگر در مورد سرمایه‌گذاری بر روی آموزش و توسعه به‌دنبال جایگزین می‌گردید، بر روی تکنولوژی‌ها و ا‌ستراتژی‌هایی تمرکز کنید که سابقه درخشانی در به‌دست‌آوردن اهداف خود دارند. با این حال، اگر باز هم از این گزینه‌ها نتیجه نگرفتید، در‌کنار‌گذاشتن آن‌ها به خود سخت نگیرید. آن‌قدر امتحان کنید تا مطمئن شوید ابزار و فرایندی را که به‌درد کارکنان سازمان شما می‌خورد، به‌دست آورده‌اید.
هر محیطی، با هر ویژگی، می‌تواند از هماهنگی با طرز فکر «کمتر بیاموز تا بهتر بیاموزی» بهره خود را ببرد. ممکن است توصیه‌هایی که در اینجا به شما ارائه کردم، کوچک یا ساده به‌نظر برسد، اما همین موارد می‌تواند به ا‌ستفاده حداکثری از پتانسیل‌های تیم شما منجر شود و در‌نتیجه از هدر‌رفت سرمایه شما در طی مسیر رشد و بالندگی، جلوگیری کند.
نویسنده: لازلو بوک
مترجم: سید محمد حسینی / مدرس شیوه‌های نوین یادگیری
نوجوانی و هویت‌یابی
شما زمانی بهتر یاد می‌گیرید که کمتر یاد بگیرید
6 فیلم، 6 جهان
مدیریت رابطه با خودشیفته‌ها
ویژه نامه نوروزی مجله موفقیت، شماره 447
ویژه‌نامه‌ی نوروزی مجله موفقیت با حال‌‌و‌هوایی بهاری و در 100 صفحه به همراه مطالبی جدید، جذاب و خواندنی منتشر خواهد شد. در ویژه‌نامه نوروزی، علاوه بر بخش‌های ثابت مجله‌ی موفقیت که شامل بخش های کار، زندگی و پلاس است، حدود 30 صفحه مطالب ویژه‌ی نوروز خواهیم داشت که متناسب با روزهای سال نو همراه مخاطبان خواهد بود تا در تعطیلات عید بتوانند از خواندن آن لذت ببرند.در ویژه‌نامه عید نوروز هدیه‌ای ویژه هم به صورت فایل صوتی و تصویری و فقط برای خریداران ویژه نامه نوروزی موفقیت طراحی و تولید شده که می توانید از آن بهره ببرید.البته عیدی ما به شما ارسال پستی رایگان این ویژ‌ه‌نامه به سراسر ایران خواهد بود.مطالب اختصاصی نوروز در ویژه نامه نوروزی موفقیت اولین عید‌دیدنی نوروز 1403/ روایت رویارویی یک انسان با آدمک روانش بچه‌ها پاشین؛ مهمون داریم!/ پذیرایی عید با چاشنی طنز از دو توریست خارجی در ایام نوروز سالِ نو، منِ نو / تغییر، بهبود و موفقیت نیاز به پشتکار دارد هیچ آگاه‌شدنی بدون درد نیست! / گفت‌و‌گو با «سارا همتی»، بازیگر جوانی که به تازگی سرطان را شکست داد نوروز فنلاندی/ نوروز ما و نوروز آن‌ها فیلم روان‌شناسان یا روان‌فیلمسازان؟ / معرفی فیلم های روانشناسی برای دوستداران روان‌شناسی کتابِ‌ خوب بخوانیم / راهنمای مطالعه کتاب در روزهای نوروز حافظ شیرازی مصنوعی! / اولین گفت‌وگوی تاریخ با حافظ شیرازی تعطیلاتی خوش با تغذیه‌ی سالم / در ایام عید نوروز از جسم خود مراقبت کنیم (چطور در تعطیلات تغذیه سالم داشته باشیم) مدیریت زمان در سال جدید/ ترفندهای علمی زمان­سنجی عالی از کتاب «کِی» نوشته دنیل اچ پینکجدول ویژه و متفاوت مخصوص دورهمی‌های عید با هدیه ویژهبخش زندگی مجله‌ی موفقیتبخش زندگی مجله‌ی موفقیت هم مثل همیشه به مطالبی با زمینه‌ی روان‌شناسی، خودشناسی، سواد رابطه و ... پرداخته است. مطالب بخش زندگی به‌گونه‌ای طراحی و تالیف می‌شوند که برای تمام اقشار و مخاطبان قابل‌فهم باشند و چه متخصصان این علم و چه دوستدارانش بتوانند بهره‌ی کافی را از آن‌ها ببرند.در بخش زندگی مجله موفقیت این مقالات برای خوانندگان فهیم مجله موفقیت آماده شده اند: روان‌تحلیلی و سلامت روانی/ 16 نشانه‌ی سلامت روان از دیدگاه نانسی مک‌ویلیام روان‌شناسی تجمل‌گرایی/ تجزیه و تحلیل رفتار افرادی که تمایل به خرید کالاهای گران قیمت دارند نیاز به تفریح / کوچک‌ترین رفتار پدر و مادر ممکن است بزرگ‌ترین تاثیرات را بر فرزندشان بگذارد بُکُش و خوشگلم کن!/ بررسی دلایل گرایش افراطی به عمل‌های زیبایی دی شد و بهمن گذشت، وقت نوشتن رسید!/ سه تکنیک کاربردی نوشتاردرمانی برای ایجاد تغییر در سال جدید آرامش در طوفان/ چگونه در زمان بحران بر خود مسلط باشیم؟ جلوی ضرر رو از هر جا بگیری منفعته! / خطای EOC یا سوگیری «تعهد به خطا» با یک ‌دنده پیش نروید!/ درباره‌ی وضعیت «بودن» یا «انجام» چه می‌دانید؟ تربیت با AI / هوش مصنوعی، پلی میان تربیت مدرن و سنتی عیدِ آدم کجاست؟/ تجربه ی مادرانگی روزی که می‌خواستم زنده بمانم/ تجربه‌ی بیماری هر مهاجر قصه‌ای دارد/ چند روایت از چند مهاجر جایی به جز خانه / چرا نوجوانان دوست دارند ساعت‌های زیادی را خارج از خانه سپری کنند؟ پنج بذر برای مدیریت رفتار/ چطور با پرورش هوش‌هیجانی، پرخاشگری را در نوجوانم کاهش و سازگاری را افزایش دهم؟ کودک کتابخوان / عوامل موثر بر عشق به مطالعه در کودکبخش کار مجله‌ی موفقیتبخش کار مجله‌ی موفقیت در سال‌های اخیر عموما به مسائل مربوط به داستان برندهای مختلف، کسب‌و‌کار، نیروی انسانی، بازاریابی و فروش، اصول مذاکره، مدیریت و سواد مالی و ... می‌پردازد. در این شماره هم با مقالاتی از این دست در اختیار خوانندگان موفقیت خواهد بود:• نتفلیکس؛ ماراتن فیلم و سریال در خانه/ مدل‌های کسب‌وکار به سبک نتفلیکس• محصولات عالی هم شکست می‌خورند! / روش‌های بازاریابی و فروش ویژه‌ی کسب‌و‌کارهای خانگی• تاثیر بیوریتم بر رفتار سازمانی / توصیه‌هایی عملی برای مدیران در جهت بهینه‌سازی عملکرد کارکنان بر اساس بیوریتم• مخاطبان باهوشند! / از کمپین خوب تبلیغاتی تا خودزنی به وسیله‌ی آمارسازی• اطلاعات مهم است! / 4 مدل اطلاعاتی در مذاکره براساس پنجره‌ی «جو – هری»• انسانِ واقعی، هوشِ مصنوعی/ نکاتی پیرامون هوش مصنوعی و منابع انسانیبخش پلاس مجله‌ی موفقیتدر بخش پلاس این شماره مجله موفقیت میزبان دو زن موفق در دو عرصه‌ی متفاوت بوده‌ایم؛ زنانی که توانسته‌اند علی‌رغم محدودیت‌های موجود، راهشان را به سوی موفقیت باز کنند و در حیطه‌ی تخصص خود بدرخشند.همچنین بخش‌های ثابت بخش پلاس موفقیت که شامل داستان‌های شیوانا و پیام های موفقیت (فال موفقیت) است هم در این بخش گنجانده شده است.همچنین همانطور که مخاطبان وفادار موفقیت می‌دانند، در هر شماره از مجله موفقیت، مسابقه‌ی داستان کوتاهی برگزار شده و هر شماره، برندگانی داشته است که هدایای نفیسی را هم دریافت کرده‌اند. در ویژه نامه‌ی نوروزی موفقیت، سه داستان برگزیده‌ی نهایی مسابقات داستان کوتاه امسال مجله موفقیت معرفی شده‌اند که می‌توانید داستان‌هایشان را در بخش پلاس ممجله موفقیت بخوانید.مطالب بخش پلاس مجله موفقیت شامل این موارد است:• اینجا بساط عشق گسترده است/ راه و رسم زندگی تیتر: بیم‌ و امید‌های آینده‌ی ایران• روامداری؛ راز ماندگاری ایران در قرون و اعصار• بدو مریم، بدو / گفت‌وگو با «مریم طوسی»، سریع‌ترین دختر تاریخ ایران• «شاهزاده‌ی ایرانی» و چالش‌هایش / گفت‌و‌گو با «لیدا محمودی»، مدیرعامل موسسه‌ی فرهنگی آوای موج کتاب• فیلم‌هایی که حرفی برای گفتن دارند/ تحلیل روان‌شناختی دو فیلم از برترین فیلم‌های سینمایی در سال گذشته‌ی ایران و جهانراه‌های ارتباط با ما:سایت موفقیت به آدرس www.movafaghiat.comواتس‌اپ و تلگرام: 0135708-0990تلفن: 22183030-021
مشاهده جزئیات
