menu button
سبد خرید شما
شیوه‌ی صحیح قطع همکاری با کارمند
writer head موفقیت  |  1402/05/01  | 
شیوه‌ی صحیح قطع ارتباط با کارمند

تسویه حساب و خدا نگهدار!


گاهی رابطه¬ی کاری ما با کارمندمان به‌سمتی پیش می¬رود که قطع ارتباط کاری تنها انتخاب است. یا او تمایلی به ادامه¬ی همکاری با ما ندارد یا برعکس. تجربه نشان داده که قرار نیست هیچ‌کس همیشه کارمند یک سازمان یا یک کسب‌وکار باقی بماند. اما مهم این است که این قطع ارتباط چگونه پیش برود؟ چگونه مدیریت کنیم که هم کارمند، هم کسب‌وکار، کمترین آسیب را دیده یا اصلا آسیب نبینند؟ موضوع این نوشته، نکاتی در باب مدیریت قطع ارتباط با کارمند است.

شیوه­‌ی ناصحیح و آسیب زننده برای قطع همکاری و اخراج:

گاهی اوقات شیوه‌­ی انتخابی مدیران کسب‌وکار این است که کارمند را صدا می‌­زنند، مراتب نارضایتی خودشان را به اطلاع او می‌رسانند و سپس از او می‌­خواهند که آماده­‌ی خداحافظی با بنگاه (اخراج) شود؛ تسویه حساب و خدانگهدار.

کالبد شکافی شیوه­‌‌‌‌ ی آسیب زننده قطع همکاری و اخراج:

درست است که هیچ­‌کس کارمند تمام‌­وقت و مادام‌­العمر بنگاهی نیست. ولی مواجهه‌­ی ناگهانی و بدون آمادگی قبلی با پدیده‌­ی حذف و اخراج موجب آسیب به روح و روان فرد می­‌شود. چرا؟

او به‌هرحال کارمند ماست و مشغول فعالیت و کسب درآمد. ولو برای کوتاه­ مدت یا میان ­مدت، بر روی کسب درآمد از محل اشتغال خود حساب باز کرده و به احتمال زیاد برای زندگی ­اش پیش بینی­ ها و برنامه­ ریزی­ هایی براساس درآمد دریافتی انجام داده است. چون او هیچ پیغام نارضایتی یا عدم تمایل به ادامه ­ی همکاری دریافت نکرده، ذهنیتش به‌سمت تداوم فعالیت و کسب درآمد از محل کار است. اعلام ناگهانی خبر تسویه حساب و اخراج به ذهن و روان او آسیب می­زند.

اخراج کارمند

چرا این روش قطع همکاری و اخراج ناصحیح است؟

اجازه بدهید کمی هم به ناصحیح بودن این روش ترک همکاری یا اخراج بپردازیم.

واضح است که ما به‌هر دلیل امروز در نقطه­ ای قرار داریم که مایل به ادامه­ ی همکاری با کارمندمان نیستیم. این را می ­پذیریم و اصلا قرار نیست بگوییم نباید به این نقطه رسید. ولی آیا نمی­شد از این نقطه فاصله گرفت؟ نمی­شد در طول دوره­ی همکاری او با ما به شیوه­ای عمل کنیم که این شرایط حادث نشود؟

می­ خواهیم به مدت‌ها قبل برگردیم. به زمانی که برای جذب نیرو آگهی داده­‌ایم و او آمده فرم پرکرده و مصاحبه شده است.

سوالاتی برای من وجود دارد که لازم می‌بینم اینجا بپرسم: 

  • آیا در زمان مصاحبه، به این نیروی علاقه ­مند به همکاری گفته ­ایم که مثلا عملکرد و رفتار همکار قبلی چه ایرادی داشته و چه خواسته­ ای را برآورده نمی­‌کرده که تصمیم به قطع همکاری با او و جذب نیروی تازه گرفته ­ایم؟

در بعضی از مصاحبه­ ها به این مهم اشاره نمی ­کنیم که چه رفتاری از کارمند قبلی موجب رنجش خاطر و نارضایتی ما شده و فقط درباره‌ی مسائل مربوط به کار صحبت می ­کنیم، بدون اینکه به او بگوییم بروز چه رفتارهایی از طرف او می­تواند ما را به نقطه‌ای مشابه کارمند قبلی یا اخراج برساند.

  • آیا با ذکر جزئیات مهم، به کارمند گفته­ ایم که انتظارات ما از او شامل چه چیزهایی است و او باید چگونه عمل کند؟ گفته­ایم چه حداقلی از عملکرد، چه میزان از فروش یا سود و چه میزان افزایش مشتری را در چه بازه ­ی زمانی از او انتظار داریم؟

گاهی در مصاحبه با نیروی در آستانه ­ی استخدام، فقط از مهارت‌های او می ­پرسیم و به اینکه انتظار داریم از این مهارت‌ها چگونه و برای رسیدن به چه حدنصاب و چه سقفی از عملکرد استفاده کند، هیچ اشاره ­ای نمی ­کنیم. به او نمی­ گوییم که کسب چه دستاورد حداقلی موجب تداوم همکاری با او خواهد شد و نرسیدن به چه میزان خروجی می­ تواند زمینه‌ساز قطع همکاری ما باشد.

اخراج کارمند

  • آیا در طی دوران کاری­ اش مهارت‌های تازه‌­ی کارمند را شناسایی کرده‌ایم؟

به احتمال بسیار زیاد، کارمند ما در طی مدتی که از شروع کارش گذشته­، صاحب مهارت‌ها و توانایی­های تازه­ای شده که می‌تواند زمینه‌ساز استفاده­ی بهتر ما از وجود او شود. چه بسا امکان ورود به حیطه­هایی برایش فراهم شده باشد که روز اول برای آن‌ها استخدامش نکرده­ایم. این یعنی او می­تواند بخش ­های دیگری از نیاز ما را برآورده سازد که روز اول به آن‌ها فکر نمی­کرده­ایم. چرا این مهارت‌ها مورد غفلت ما واقع شده­اند؟

  • آیا نیازها و انتظارات تازه‌­ی خودمان را به اطلاع کارمند رسانده­‌ایم؟

گاهی هم این ما هستیم که انتظارات تازه ­ای از کارمندی داریم که مدت‌ها قبل استخدامش کرده ­ایم. آیا او از این خواسته­ ها و انتظارات تازه خبر داشته و برای برآورده ساختنش اقدامی نکرده؟ بعضی کارفرمایان تصورشان این است که کارمند باید بتواند خودش متوجه این موارد بشود. باید از آن‌ها پرسید چگونه انتظار دارند فردی که تمام انرژی و همّ و غم خود را روی تامین خواسته­ های اعلامی ما گذاشته، به خودی خود و بدون اقدامی از طرف ما، درخواست‌های تازه­ مان را کشف و برای آن‌ها تلاش کند؟

  • آیا پرسیده­‌ایم که کارمندمان چه درخواست‌های تازه‌­ای از ما دارد؟

شاید روز مصاحبه، طبق روال از درخواست­ ها و انتظارات متقاضی پرسیده­ ایم ولی پس از آن چطور؟ درباره­ ی کارمندی صحبت می­کنیم که به‌مرور و به‌شکل مستمر، مهارت‌ها و دانش­ های تازه فرا گرفته؛ آیا عجیب است که او در این دوران صاحب خواسته­ های تازه­ ای شده باشد؟ چرا نباید از او درباره ­ی آن‌ها بپرسیم و ما هم متقابلا برای جبران آن‌ها راهکار بیابیم و ارائه کنیم؟ شاید او هم به اندازه ­­ی کافی از ما و واریزی­ های­مان رضایت ندارد، شادی ستاده­ هایش با داده ­هایش تناسب ندارد و بخشی از کاستی­ های رفتاری و عملکردی کارمند خواسته یا ناخواسته به این عدم رضایت بازمی­ گردد. ما چطور با این موضوع برخورد کرده ­ایم؟

اخراج کارمند

سخن پایانی

در ارتباط با کارمندان، لازم است هم از ابتدای ورود به بحث استخدام، واضح و شفاف و همراه با ذکر جزئیات به مصاحبه ­ی استخدامی وارد شویم، هم از آنجا که انسان موجودی متغیر است و شرایط و ویژگی‌هایش می­تواند مستمرا تغییر پیدا کند، لازم است مصاحبه و گفت‌وگو با او را یک فرایند دائم بدانیم و بارها در طی دوران کاری­ اش، شناخت دو طرف را به‌روزرسانی کنیم. در فواصل مختلف با او گفت‌وگو کرده و هر روز بیش از پیش، برای تعمیق روابط کاری برنامه‌ریزی کنیم، مگر اینکه این شناخت به‌روزرسانی شده ما و او را به این نتیجه برساند که تغییرات حادث شده، به سمت سست شدن روابط کاری می­رود و زمانش رسیده که به قطع رابطه­ی کاری فکر کرده و برایش اقدام کنیم.

بدین ترتیب نه ما از داشتن نیروی متخصص، به سبب نشناختن توانایی­ هایش، محروم می­ شویم، نه او به ناگهان با درخواست قطع رابطه ­ی کاری ما مواجه شده و دچار آسیب خواهد شد.

نویسنده:  دکترعلیرضا داداشی

آخرین مطالب


مشاهده ی همه

معرفی محصول از سایت موفقیت


مشاهده ی همه

اشتراک گذاری

دیدگاهتان را بنویسید

footer background